كتاب التدريب

كتاب التدريب إعداد الباحث والمدرب عباس سبتي مارس 2004
ما هو التدريب ؟
هو مجال النشاط الذي يركز على تحديد وتأكيد الكفاءات الرئيسة التي تمكن الأفراد من أداء وظائفهم الحالية أو المستقبلية ومساعدتهم على اكتسابها ، وذلك من خلال التعلم المخطط .
والتدريب يتضمن كل خبرات التعلم التي يزود بها المتدربين من أجل إحداث تغيير في السلوك لتحقيق أهداف المؤسسة
لماذا التدريب ؟
ترجع أهمية التدريب إلى :
إتاحة الفرصة لصقل المهارات واكتساب الخبرات التزود بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل
إمكانية اكتشاف خبرات وقدرات العاملين
فع مستوى كفاءة وفاعلية العاملين
توحيد وتنسيق اتجاهات العاملين من أجل تحقيق أهداف المؤسسة
رفع مستوى الكفاية الإنتاجية
تعديل السلوك

ما هو الأداء ؟
تحويل التدريب التقليدي إلى الارتقاء بالأداء البشري ، كلمة " يؤدي " في معجم التراث الأمريكي تعني : " البدء في عمل شيء والاستمرار فيه حتى الانتهاء منه " أو " اتخاذ إجراء وفقاً لمتطلبات معينة أو الإنجاز والتنفيذ ".
ما هو السلوك ؟
هو فعل أو تصرف قابل للملاحظة ، يتم القيام به لتحقيق نتائج ، أما نشاط العمل فهو عبارة عن مهمة أو سلسلة من المهام المنفذة لتحقيق نتائج .
المسئولة :
هي تصرف أو نتيجة يخضع الفرد للمساءلة عنها .
الكفاءة :
هي مجال للمعرفة أو المهارة ذات أهمية جوهرية لإنتاج مخرجات الأفراد عند أدائهم لوظائفهم ، وهي قدرة يمكن التعبير عنها في صورة سلوكيات غير محدودة ذات صفة بالوظيفة .
الارتقاء بالأداء البشري :
هو المجال يعالج تحسين نتائج العمل الحالية والمستقبلية المنجزة من قبل الأفراد في الهياكل التنظيمية ، والارتقاء بالأداء البشري المرادف للتكنولوجيا هو الأداء البشري وتحسينه عبارة عن مدخل منظم لتحسين الإنتاجية والكفاءة .
ويقال الارتقاء بالأداء البشري هو مجموعة من الأساليب والإجراءات لحل المشكلات التي تواجه الإنسان
مبادئ الارتقاء بالأداء البشري :
- السلوك هو ما يفعله الناس ، والأداء ما ينتج عن عملهم ( نتائج العمل )
- الأداء البشري يرتبط بالتنظيم وظروفه
- تكاليف تحسين الأداء هي استثمار موظف في رأس المال البشري ويحقق عوائد
- دراسة الأهداف كي يتحقق الأداء الجيد ، والأداء الفردي مرتبط بالأداء التنظيمي
- يعالج الأداء مشكلات الناس الحالية ، بعد تحليل أسباب المشكلة
- التأكيد على الموظف القدوة الذي يقدم الأداء الأمثل

( ما وراء التدريب ، ويليام ج. روثويل ، ترجمة علاء أحمد )
هناك عدة مسميات في المجال التدريبي :
التدريب ، التعليم ، التنمية ، التدريب والتنمية ، تعليم الموظفين ، التعليم أثناء الخدمة ، تنمية الموارد البشرية ، تكنولوجيا الأداء البشري ، تحسين الأداء البشري ، الارتقاء بالأداء البشري .
القيادة التربوية سمة شخصية تكتسب ، ودور اجتماعي يتعلم ، وسلوك يمارس ، وتنمية السلوك من خلال التدريب ، وقد أثبتت الدراسات أن الأفراد الذين يتلقون تدريباً على القيادة يكون أداؤهم أفضل من الذين لا يتلقون مثل هذا التدريب ، حيث يسود برنامج التدريب الأساليب الديمقراطية وارتفاع مستوى الروح المعنوية وزيادة الحماس للعمل ، وهذا التدريب لا يكون قبل تلقي منصب القيادة ، بل يكون أيضا أثناء الخدمة .
من أحسن طرق التدريب على القيادة طريقة القيام بالدور ، ويقوم الفرد بدور القائد في مواقف عملية متنوعة ، وهي أشبه ما يكون بمواقف الحياة اليومية ، يمر المتدرب فيها بمراحل متتالية ، تبدأ بالتعرف على السلوكيات التي يجب أن يمارسها

تاريخ التدريب :
عرف الإنسان التدريب منذ فجر التاريخ خاصة أيام الفراعنة ، وبالذات في مجال العمران والكتابة ، ما تركه الفراعنة للأجيال اللاحقة ونقل المعرفة بوادر أولية في مجال التدريب والتعليم ،
وفي العصور الوسطى عرفت أوربا " التلمذة الصناعية " ، هي عبارة عن نظام يقوم به شخص يمتلك المهارة والخبرة بنقل معرفته وخبرته إلى شخص أو أشخاص آخرين ليصبح ماهراً في صنعته ، وانتقل هذا النظام إلى المعابد من خلال التعليم ، وكذا في مجال تدريب الجنود ، وطور التدريب بعد اختراع " جوتنبرج " آلة الطباعة ، وزادت المعرفة وتغيرت المفاهيم ، وأصبح يتغير الإنسان نحو الأحسن بعد مزاولة التدريب ونقل المعارف .
وشهدت أوربا عصراً جديداً من التطور خاصة بعد ظهور التشريعات الاجتماعية خاصة في مجال المصانع ، وضرورة تدريب العمال أو ما يعرف ب " التدريب المهني ، Craftt Training " في القرن التسع عشر ، وصاحب ذلك التقدم في التصنيع وظهور مدارس تدريب لتخريج العمال والحرفيين خاصة في " نيويورك " عام 1809م وثم بدأ التدريب اليدوي عام 1825م مع ظهور الجامعات والكليات في مجال الزراعة والتعليم وإدارة الأعمال ، وأصدر " إبراهام لنكولن " قانون تعليم الطبقة الوسطى ، وفي عام 1886م تم افتتاح مدارس التدريب اليدوي في الولايات المتحدة .
وفي عصر الثورة الصناعية دعت الحاجة إلى التعليم والتدريب للعمال بعد تزايد أعداد المصانع وتحول المجتمع الزراعي إلى المجتمع الصناعي ، وعرف ما يعرف أسلوب المحاكاة والتقليد ثم ظهر أسلوب " مواقف " في المباريات واستخدام خرائط ووحدات رمزية ملونة تمثل الحشود العسكرية ويحدد اللاعبون تحركات الحشود ، وأصبحت المباريات الحربية تستخدم في التدريب العسكري
التدريب في 1910-1920م : صنعت شركة " فورد " أول سيارة ( مركبة ) من الهيكل ( الشاسي ) إلى سيارة كاملة ، وتطلب الأمر إلى تدريب عمال لصنع وتجميع أجزاء السيارة ، وأثناء الحرب العالمية الأولى وبالتحديد عام 1917م و إنشاء الأسطول البحري الأمريكي تم إنشاء قسم للتدريب والتعليم لتدريب العمال .
التدريب في العشرينات : أنشئت مدارس التعليم بالمراسلة لتخريج العاملين للصناعة الأمريكية
التدريب في الثلاثينات : ونتيجة للكساد الاقتصادي الذي ساعد أمريكا خاصة فقد ضعف الإقبال على برامج التدريب ، وزاد عدد العمال المهرة وهم ينتظرون الوظائف لهم ، واتجه أكثرهم إلى الحرف اليدوية ( الجلود والنسيج والتلوين وتنجيد الكراسي وصقل المجوهرات ) لشغل أوقاتهم وهذا أعطى لهم فرصة الاهتمام بالتدريب ، وأهم وسائل التدريب في الثلاثينات :السبورة والطباشير وحوامل أوراق الكتابة والخرائط وشرائح الفانوس السحري والأفلام والبروجكتر .
التدريب في الأربعينات : تم إنشاء أول جمعية وطنية في الولايات المتحدة تهتم بالتدريب عام 1940م لتدريب العمال الجدد الذين حلوا محل المتطوعين في الحرب ، وبدأ الاهتمام بتدريب المشرفين الذين يشرفون على التدريب ، وظهر منصب مدير التدريب عام 1941م وظهرت الحاجة إلى استخدام وسائل التدريب من أفلام وأجهزة محاكاة والسبورات الورقية والسبورات اللاصقة ، ودرب المشرفون لكي يصبحوا مدربين ، وأنشئت معاهد تدريب المدربين بعد عام 1945م ، واستخدم جهاز تسجيل سلكي كأداة في التدريب بعد أن استفادوا من الجهاز في الحرب الثانية ، واستخدام المعمل التدريبي في عمليات التدريب عام 1947م ، وأخير اً تم إنشاء الجمعية الأمريكية للتدريب والتنمية لتحل محل جمعية مديري التدريب التي ظهرت أثناء الحرب الثانية
التدريب في الخمسينات : ظهرت مباريات الأعمال حتى منتصف الخمسينات ، منها محاكاة قرارات الإدارة العليا من خلال الجمعية الأمريكية AMA وتتكون المباراة من خمسة فرق ، ويضم كل فريق خمسة لاعبين من مديري إحدى الوحدات الصناعية التي تنتج منتجاً مشابهاً ، فتتنافس هذه الوحدات الصناعية على البيع في السوق المحلي ، وفي عام 1955م استخدم الفيديو في تسجيل برامج التلفزيون ثم استخدام الدوائر التلفزيونية المغلقة في التدريب عام 1957م ، وظهرت محطات تلفزيونية تعليمية عام 1958م .
التدريب في الستينات : زاد عدد المعامل التدريبية في الستينات مع التركيز على أسلوب تدريب الحساسية ( راجع أساليب التدريب ) ، وبدأ المدربون يكتبون عن تجاربهم ومشكلاتهم في جريدة التدريب والتنمية Training and Development Journal ، ومنذ عام 1968م زاد عدد أجهزة الفيديو في معامل التدريب ، كذلك زاد الاهتمام باستخدام أجهزة الكمبيوتر ، وزاد وعي المدرب من خلال تجاربه وخبراته بقواعد التدريب وأساليبه وكيفية استخدام تقدير الاحتياجات وأساليب التقييم أو التقويم ، وبالذات تقييم الأداء في الإدارات والاهتمام بالدافعية والتحفيز ، وتحليل وظيفة مدير التدريب .
التدريب في السبعينات : بدأ الاهتمام أكثر بتدريب الأقليات خاصة النساء وغيرهن من الأجناس العرقية ورفع مستواها لترقى في المناصب الإدارية العليا ، كذلك أصبح " التدريب " أكثر تنظيماً كوظيفة وظهر دليل التنمية المهنية للمدربين ، نشرت الجرائد التجارية معلومات عن كيفية تقدير الاحتياجات التدريبية وتقييم الأداء وطرق التدريب ، وظهرت جمعيات ذات النفع العام تهتم بشئون التدريب ، وظهر ما يعرف " بالتطوير التنظيمي " أو ما يعرف ب " تنمية الموارد البشرية " ، وظهر منصب المستشار التدريبي ( داخلي أو خارجي ) في المؤسسات والتنظيمات الإدارية ، وشاع أسلوب " التعلم وليد القدرات ، Competency Based Learning " ويهتم هذا الأسلوب باكتساب المتدربين قدرات معينة بعد دراسة قدراتهم الحالية وما هي متطلبات أدائهم الوظيفي ، وزاد الاهتمام العالمي بالنشاط التدريبي في هذه الفترة من خلال إنشاء مراكز التدريب ، وعقد المؤتمر الدولي للتدريب والتنمية في " جنيف بسويسرا " عام 1972م ، وتبعه المتم الثاني في عام 1973م .
وتطورت أجهزة التدريب نتيجة التقدم في تكنولوجيا التدريب ، فقد تطور أجهزة التسجيل الصوتي وأشرطة الفيديو واستخدام برامج الكمبيوتر والأقمار الصناعية لأغراض التدريب

التدريب في الثمانينيات : زاد الاهتمام في نفقات التدريب ودراسة طرق حساب العائد على الاستثمارات التدريبية ، وشاع استخدام الكمبيوتر في المدارس والجامعات في منتصف الثمانينيات ، والاهتمام بالمسارات المهنية ( التخصصات )

ومن العوامل التي تساعد التدريب على القيادة :
التدريب العملي على القيادة في جماعات ، ويتم مناقشة أهداف الجماعة وأسس العمل الجماعي .
توافر المدرب الكفؤ الذي يزود المتدربين بالعلم والخبرة ، ويكون قدوة لهم .
تبادل الآراء وتدارس المشكلات والحلول
التدريب على وضوح التفكير واتخاذ القرارات .
التدريب على النقد البناء والنقد الذاتي وتقبل نقد الآخرين بهدف تحسين السلوك .
دراسة علم النفس الاجتماعي للإحاطة بالسلوك الاجتماعي ودوافعه ودينامياته ومعاييره والأدوار الاجتماعية والقيم وسيكولوجية القيادة ....
إقامة علاقات إنسانية ، فالقائد على أن يمارس سيكولوجية ، بحيث تقوم على أساس من الأمانة والصدق والموضوعية والاحترام والتشجيع والتقدير ، وإدراك العلاقات الاجتماعية وفهم الناس

دراسات المقدرة والكفاءة في مجال تنمية الموارد البشرية :

نموذج نادلر Nadler عام 1970م : عبارة عن دراسة " أدوار مدير التدريب " ويركز هذا النموذج على ثلاثة أدوار لكل من :
المدير Adminstrator : يطور الأفراد ، يشرف على برامج التدريب ، يوفر تمويل والأجهزة والتسهيلات الأخرى
المستشار Consultant : يؤيد المدير ويدعمه ( استشارات وغيرها ) ، يقدم خبراته ، يساهم في التطوير
أخصائي التعلم Learning Specialist : يضع المنهج ، يعلم ويدرب

دراسة مصلحة الخدمة المدنية 1976م : ظهور خمسة أدوار : مستشار مسار مهني ، أخصائي تعلم ، مدير برنامج ، مدير تدريب

دراسة جمعية " أونتاريو " للتدريب والتنمية 1976م: بحث بعنوان " القدرات الأساسية للمدرب " وظهور أربعة أدوار : مدرب ، مصمم ، مدير ، مستشار ، وأما مجالات النشاط لهذه الأدوار فهي :
الإدارة ، التقييم ، التدريب ، الاتصالات ، التعلم ، تصميم برامج ، تحليل الاحتياجات ، تخطيط الموارد البشرية ، عملية ديناميكية الجماعة ، إدارة الموارد والتجهيزات ، التفاعل بين الفرد والمنظمة ( المؤسسة ) ، وصممت هذه الدراسة لتكون بمثابة تقييم الأفراد لتحديد المستوى المهني

دراسة جمعية التعليم والاتصال والتكنولوجيا 1977م : وحددت الدراسة قدرات مصممي التعليم وهي :تقرير المشروع الملائم لتطوير التعليم
تقدير الاحتياجات للتدريب
تقدير خصائص المتعلم
تقدير الفوائد التي تعود على المتعلم
تحليل بيئة المتعلم
تحديد استراتيجيات التعلم
تحديد الوسائل الملائمة لأهداف التعليم
تقييم التعليم
وضع البرامج وإدارة المختبرات
إبراز التفاعل بين الأفراد

دراسة الجمعية الأمريكية لإدارة الأفراد 1979م: ، اقترحت الدراسة منح شهادة ل " مهني موارد بشرية " ، وشهادة ل " مهني أول موارد بشرية " وتهدف هذه الشهادات إلى : وضع هيكل معرفي أو تصميم برامج في " تنمية الموارد البشرية " ، وتوجيه إرشادات ومقترحات للمدربين ، تشجيع المدربين على تطوير أنفسهم .
دراسة " بنتو – ووكر : 1979م : تهدف إلى وضع وتطوير نموذج دور ممارس في تنمية الموارد البشرية واقترحت الدراسة بعض المهام التي يقوم بها المدرب والممارس في مجال تنمية الموارد البشرية :
تحديد الاحتياجات ، تصميم وتطوير البرامج ، تقديم النصح والإرشادات ( استشارات ) للأفراد ، تدريب الأفراد ، إجراء بحوث ، همزة وصل بين المدير والعملاء ، التنمية المهنية الذاتية

الدراسة المشتركة بين الجمعية الوطنية للأداء والتعليم وجمعية الاتصال والتعليم والتكنولوجيا 1981م اتفقت الجمعيتان على تصميم البرامج مع إبراز القدرات التي يتمتع بها مصمم البرامج منها لا تأتي القدرات أو المهارات إلا من خلال الأداء وليس من خلال الشهادة العلمية ، تقدير القدرات خاصة في عام 1985م بعد وضع معايير التدريب والأداء .

نموذج الجمعية الأمريكية للتنمية والتدريب ودراسة التميز :
اقترحت لجنة في هذه الجمعية بعض المعايير : هيكل معرفي متخصص للمهنة ، تنظيم مهني نقابة للمهنة ، للمهنة معايير خاصة بها ( انظر جدول (3) )

دراسة المجلس الدولي لمعايير التدريب والأداء والتعليم 84/ 89 19
دراسة " معايير قدرات تصميم التعليم 1986م ، ودراسة آخرى " قدرات المعلم أو أخصائي التعلم "1988م ، دراسة " قدرات مدير تنمية الموارد البشرية وقدرات أخصائي تكنولوجيا الأداء 1995م

في دراسة أعدتها وزارة العمل في الولايات المتحدة الأمريكية بشأن القدرات التي يتمتع بها الخبير والمدرب الكفؤ :
تعليم الكبار ، تفسير وتوصيل المعلومات ، وتقييم التقييم المعلومات ، تنظيم وحفظ المعلومات ، تنوع ثقافي ، خدمة الزبائن ، فهم الأنظمة ، اختيار التقنية ، التفاوض للتوصل لقرار ، استخدام الحاسوب لمعالجة المعلومات ، تخصيص الموارد البشرية ، تطبيق التكنولوجيا على المهام ، حل المشكلات ، مراقبة وتصحيح الأداء ، الكتابة ، الاستماع ، التحدث ، القراءة ، النزاهة وأمانة ، احترام الذات ، التفكير المنطقي السليم ، الإدارة الذاتية ، رؤية الأشياء من منظور عقلاني ، الإلمام بعلم الحساب التفكير الإبداعي .

تحديد وكتابة أهداف الأداء : تحديد أهداف كلية ، جزئية ، تعكس احتياجات المؤسسة ، سلوكيات الوظيفة ، احتياجات المتدرب
يركز الهدف على المخرجات التدريبية ( ما يتوقع أن يستفيده المتدرب بعد الدورة )
الهدف أساس يبنى عليه بقية خطوات إعداد منهج التدريب

مستويات الأهداف السلوكية : كتابة أهداف الأداء (انظر الورقة المصورة )
خصائص كتابة أهداف الأداء : :تحديد السلوك النهائي ( بعد الدورة ) ، وصف الظروف التي يتم الأداء في ظلها ( توفر الأجهزة والأدوات ، تلقي المساعدة ، التوجيه والإشراف ، توفر البيئة الجيدة : المناخ سعة المكان الإضاءة ..) ، تحديد معيار الأداء : أي تحدد مستوى الكفاءة الذي يجب أن يصل إليه المتدرب في أدائه ، ويحدد المعيار أو الحد الأدنى لمتطلبات أداء الواجب أو المهمة

بعد كتابة أهداف الأداء يجب الإجابة عن الأسئلة التالية :
من الذي يتوقع منه تحقيقه ؟
ما النتيجة النهاية بعد تحقيق الأهداف ؟
أين يجب تحقيق أهداف الأداء ؟

العوامل المؤثرة في الأداء : الأداء الفردي :
محيط الوظيفة : بيئة الوظيفة تشمل المشرفين والأجهزة والعمال والعملاء
هل لدى الأفراد كل ما يلزمهم من الأجهزة
الدافعية : الرغبة في الأداء
هل يرغب الأفراد في الأداء ؟
المعرفة : المعلومات والحقائق الضرورية لأداء الوظيفة
هل لدى الأفراد المعلومات التي يحتاجونها للتصرف واتخاذ القرارات ؟
المهارات : قدرات عمل الأشياء المصاحبة للأداء الوظيفي الناجح
هل يمكن للأفراد عمل الأشياء المصاحبة لأداء الوظيفة ؟
الاتجاهات : المشاعر المتعلقة بالأداء والتي يمكن الإفصاح عنها بالكلام للآخرين
بما يشعر الأفراد عن سلوكهم ؟
القدرات : الطاقات الموجودة للسلوك والتصرف بطرق معينة
هل يمتلك الأفراد المواهب الضرورية والخصائص الذهنية أو الجسدية ؟
الاستعداد : الطاقة المستقبلية على التصرف والسلوك بطرق معينة
هل الأفراد قادرون جسدياً أو ذهنياً على تعلم كيفية الأداء؟

العوامل المؤثرة في الأداء : أداء مجموعة العمل :
الهيكل :طريقة تحديد مواقع العمل لأعضاء مجموعة العمل
هل المسئولية عن النتائج محددة بوضوح ؟ وهل يدرك الأفراد ما عليهم من مسئولية وهل يحاسبون ويسألون عن تحقيق النتائج ؟
القيادة : طريقة إعطاء التوجيهات لأعضاء مجموعة العمل
هل المسئول معروف لديهم ؟ هل يعرف المدير ما يشعر به الأفراد من الاتجاهات ؟
التماسك : مدى تآلف واتحاد أعضاء المجموعة كمجموعة
هل يرغب الأعضاء العمل معاً لتحقيق الأهداف ؟
الأدوار : نمط السلوكيات والنتائج المتدفقة من كل عضو
هل يعرف الأعضاء ما يجب عمله ؟
القواعد : المعتقدات التي تقبلها مجموعة العمل
ما شعور الأعضاء تجاه النتائج وطرق تحقيقها ؟ :
المكانة : المركز النسبي للأفراد في المجموعة :
هل لدى الأعضاء السلطة والتصرف بما يتلاءم مع مسئولياتهم

العوامل المؤثرة في الأداء : الأداء التنظيمي :
البيئة : العالم الخارجي للمؤسسة
ما مدى تكيف المؤسسة مع الظروف والتغيرات الخارجية ؟
الهيكل : طريقة تقسيم العمل وتوزيعه على أجزاء المؤسسة
هل تم تقسيم العمل بشكل ملائم وعادل ؟
التكنولوجيا : تصرفات الأفراد لتغيير الأشياء ، الناس ، المواقف ( أو كيف يتم أداء اعمل ؟ )
هل تطبق المؤسسة طرق عمل تعكس المعلومات الحالية المتعلقة بكيفية أداء العمل ؟
الاستراتيجية : وسائل تحقيق الغايات المرغوبة على المدى البعيد
هل تنافس المؤسسة بشكل فعال ؟
الثقافة : المعتقدات والاتجاهات التي يشترك فيها أعضاء المؤسسة
هل يشترك أعضاء المؤسسة في معتقدات واتجاهات عامة بخصوص ما يجب عليهم و على المؤسسة عمله ؟

تحديد محتوى المنهج التدريبي :
أي تحديد المعارف والمهارات والقيم اللازمة لكل هدف سلوكي
أي بناء المنهج التدريبي والموضوعات التي ستقدم للمتدربين خلال فترة انعقاد الدورة
يشتمل المحتوى :
المعارف وهي الحقائق والمفاهيم والمبادئ
العادات : وهي ميول مكتسبة للتصرف بشكل معين في حالة توفر شروط أو ظروف معينة
المهارات : وهي سلوكيات تتطلب درجة ما من السهولة في أداء عمل
الضوابط الانفعالية وهي الاتجاهات والمثل والقيم والميول والتقدير التي تؤثر أو تتحكم في الأنواع الأخرى من السلوك :
الاتجاه : هو نزعة الشخص أو عاطفته تجاه الأشخاص أو الأشياء أو الممارسات أو الأفكار ( مثل الاحترام والطاعة وسعة الأفق وتقبل التغيير والتسامح )
المثل : هي معيار لكمال يرتبط بالأفراد أو السمات أو الأشياء أو الأفكار ، ويكون مقبولاً بواسطة فرد أو جماعة ( مثل معايير الإدارة ، القيادة ، المنتجات )
الميل : هو اهتمام مكتسب بالأشياء أو الأشخاص أو العمليات أو الأفكار
التقدير : هو إدراك وفهم لوجود قيمة في شخص أو مجموعة أو سمة أو فكرة أو عملية ما ( مثل تقدير العمل والفن وتقاليد المجتمع )

تحديد وحدات المنهج التدريبي :
أي تحديد وتنظيم وتسلسل المنهج ، وتقسيم المعارف إلى حقائق وأسس ومفاهيم ومهارات ، ويسمى هذا القسم بالجانب النظري ، وهناك الجانب الأكبر من المنهج وهو المهارات والضوابط الانفعالية التي يستلزمها الأداء الوظيفي
مصدران للمحتوى :
وصف الوظيفة : مثل تقارير تحليل الوظائف ، بطاقات الهداف السلوكية ويعتبر المصدر الرئيس لمحتوى الوحدات التدريبية ، ويحدد نوعية الأنشطة التي يؤديها المتدرب والظروف التي يعمل بها
الوثائق : : أدلة التنظيم ، والمهام وأدلة السياسات وإجراءات التشغيل والصيانة والكتب والمراجع والدوريات

معايير اختيار محتوى المنهج التدريبي :
أن يرتبط المحتوى مع وظيفة المتدرب
أن يكون المحتوى مهماً وذا قيمة لتنمية الأداء المطلوب ( عملياً )
أن يؤكد المحتوى على الاستمرارية

تنظيم وترتيب تسلسل موضوعات المنهج التدريبي : الترتيب من السهل إلى الصعب ، حسب درجة أهمية المشكلات
تحديد الوقت اللازم : تحديد الوقت لكل وحدة تدريبية
اختيار وسائل التقييم : تحديد مستوى وأداء المتدرب بعد أن حقق الأهداف المطلوبة ( التغذية الراجعة)

دورة حياة البرنامج التدريبي :
يمر كل برنامج تدريبي بدورة حياة ، وتتكون هذه الدورة من مراحل :
مرحلة الكشف والإفصاح : عدد المستفيدين قليل جداً ، لا بد من توصيل المزايا والفوائد ، كذلك لا بد من تحمل تكاليف إجراء البحوث والتطوير ، وسوف يكون سعر البرنامج عالي لذا لا يلتحق الكثير بالبرنامج
مرحلة القبول والنمو : عندما يقبل عدد كبير على البرنامج فأنهم يدخلون مرحلة القبول ، ويصبحون أكثر وعياً ويقدم منظمي البرنامج برامج مشابهة لتمييز برنامجهم عن البرامج الأخرى ، وتظهر العوائد في الظهور وبالتالي تقليل من تكلفة البرنامج بالنسبة للمشاركين ، وتعتبر برامج مهارات الاتصال وثقافة المؤسسة والمهارات الإدارية والمهارات الإشرافية وتنمية المسار الوظيفي أمثلة للبرامج التي تقدم الآن في مرحلة القبول .
مرحلة النضج : في نهاية مرحلة القبول يكون البرنامج قد بلغ مرحلة النضج ، وتظهر المنافسة بسبب دخول كثير من مقدمي البرامج السوق ، وتظهر برامج ضعيفة ما يعني عدم الإقبال عليها ، ولا بد من بدائل للبرنامج
مرحلة الإضمحلال : يبدأ البرنامج في الهبوط في حال ظهور برنامج منافس وجديد ، وإيقاف الجهود الترويجية له

تقييم التدريب ( التكلفة والعائد )
قياس العائد من برنامج التدريب مهم لكل مؤسسة تود تطوير نفسها ، لكن البعض يهتم بالتكلفة فقط الأموال التي تستثمر في التدريب والتطوير بأمريكا تصل إلى 200بليون دولار سنويا.
، ويحقق التدريب معظم المهارات التي يكتسبها الفرد بعد سن الخامسة والعشرين ، ، ويحتاج العاملون إلى إعادة التدريب بعد كل فترة زمنية ، وقد تتقلص موازنة التدريب بسبب عدم جدواه ، والتقييم يعني تحديد قيمة أو وزن أو معنى شيء ما ويشمل المدخلات والمخرجات ، كذا يجب تحديد استراتيجية التقييم وأهميته والتركيز على المعايير والمداخل ، المعايير والمداخل الاستراتيجية الكلية :
المدخل الأول : مدخل كيرك باتريك 1959م :
قدمه كيرك يمكن الاعتماد عليه كأساس لتحديد طبيعة المعلومات اللازم جمعها تمهيداً لعملية التقييم
وهناك أربعة مستويات ( مكونات العملية التدريبية ) ولكل مستوى سؤال كما يلي :
المستوى الأسئلة
رد الفعل هل سعد المشاركون بالبرنامج ؟
التعليم هل تعلم المشاركون من البرنامج ؟
السلوك هل عدل المشاركون سلوكهم طبقاً لما تعلموه ؟
النتائج هل أثر تعديلهم للسلوك إيجابياً على نتائج عملهم ؟

المدخل الثاني : مدخل باركر 1973م :
قسم باركر معلومات التقييم إلى أربعة أنواع :
أداء الوظيفة
أداء المجموعة
رضا المشارك أو المتدرب
المعلومات التي حصل عليها المشارك

المدخل الثالث : مدخل دراسة الشركة الأمريكية للتلفونات 1979 م
وحددت أربعة مستويات بجمع المعلومات للتقييم :
مخرجات تتعلق بردود الأفعال
مخرجات تتعلق بالقدرة
مخرجات تتعلق بالتطبيق
مخرجات تتعلق بالقيمة
المدخل الرابع : مدخل كيرو CIRO 1970م
وهي الحروف الأولى من الكلمات الأربع التي مثل مستويات التقييم التي قدمها بيتر داو ، مايكل بيرد ، نيل ركهام ، وهذه المستويات هي :
تقييم السياق (المحتوى ) Context Evaluation
تقييم المدخل Input Eva
تقييم رد الفعل Reaction Eva
تقييم المخرج Outcome Eva

كل هذه المداخل الرئيسة تتعامل مع العملية التدريبية باعتبارها نظام متكامل له مدخلات ومخرجات ، يبدأ التقييم مع مرحلة الإعداد والتخطيط ثم مرحلة التنفيذ ، لذا يتكون نظام التقييم من :
تحديد الاحتياجات التدريبية
تحديد أغراض التقييم
تحديد أسلوب وطريقة التقييم
صياغة الأهداف والنشطة
تحديد استراتيجية التقييم
تحديد تكلفة وعائد البرنامج
تحديد أسلوب وطريقة التدريب
تجميع وتحليل وتفسير البيانات
حساب العائد على الاستثمار

نموذج تقييم شركة أمكو ( ( AMOCOفي هيوستون ، جمع المعلومات من التدريب والعائد ودعم نتائج العملية التدريبية على مستوى المتدرب (مهارات ) ومستوى الإدارة ..
أبعاد هذا النموذج :
معايير التقييم : ومكوناته : ردود الأفعال ( إيجابيات المتدربين عن البرنامج ) ، والتعلم ( استفادة المتدرب ) ، والسلوك ( أداء المتدرب بعد استخدامه للمهارات والخبرات والاتجاهات ) ، والنتائج ( أثر التدريب على المنشأة أو المؤسسة )
نوع القياس : قياس المكونات السابقة يتم بالقياس الشخصي ( ويعتمد على الحكم والتقييم المعتمد على الآراء والأحكام ) ، وبالقياس الموضوعي ( يعتمد على أدوات علمية يستخدم فيها أدوات التحليل والإحصاء والقياس ) .
مصادر القياس : ويشمل القياس الذاتي : يعتمد على المتدرب نفسه لقياس مردود التدريب الذي شارك فيه ، والقياس العام : يعتمد على مصدر أو طرف ثالث للتقييم كالاعتماد على مراكز الخبرة الاستشارية .
العناصر المعتبرة في المنهج المتكامل لعملية تقييم التدريب :
تحديد العميل أو المستفيد المستهدف من عملية التقييم
تحديد العملية التي يتم بها التدريب
تحديد متطلبات العميل وتوقعاته
تحديد إمكانية قياس توقعات العميل
تطوير مقاييس أداء أو مؤشرات تفي بمتطلبات العميل
اختيار المقاييس المناسبة وتصميم نظام للقياس وشمل على العناصر التالية :
من سيقيم ؟ Who?
ماذا سيقيم ؟ What?
متى سيتم التقييم ؟ When?
أين سيتم التقييم ؟ Where?
كيف سيتم التقييم ؟ How?

كيفية اختيار مقياس للتقييم :
تحديد العميل أو المستهلك
تحديد مراحل العملية التدريبية : هل احتياجات المستهلك معروفة ؟ لا
تحديد احتياجات المستهلك :
في حالة ( نعم ) هل الاحتياجات قابلة للقياس ؟ في حالة ( لا) إعادة تحديد احتياجات المستهلك
في حالة ( نعم ) تستخدم كأداة لقياس المخرجات
هل يمكن تحقيق المخرجات ؟
في حالة (نعم ) هل تطبيق المقياس يناسب الهدف ؟
في حالة ( نعم ) اختيار المقياس
في حالة ( لا) استكمال تحليل علاقات النسب / النتيجة

التقليل من حالات الفاقد والعادم في العملية التدريبية من خلال :
- الاهتمام بمدخلات العملية التدريبية ومكوناتها مثل :
التدقيق في اختيار المرشحين لبرنامج التدريب
التأكد من كفاءة القائمين على التدريب
سلامة تصميم المكونات التدريبية والمنهج التدريبي
مخاطبة الاحتياج التدريبي المحدد
الربط بين التفوق التدريبي والتقدم الوظيفي

- تصميم نظام أو أداة تضمن نقل أثر التدريب ( تطبيق المهارات والخبرات في العمل بعد الانتهاء من التدريب )
- الاستفادة من الأنشطة التدريبية في خلق جماعات عمل فعالة : تقسيم الاحتياجات التدريبية إلى قوائم للمشاركين ثابتة تضمن حضور نفس المشاركين معاً لعدد من البرامج على مدار فترة زمنية ممتدة بما يدعم علاقات العمل الجماعي بينهم ، ويسهم في تقليل المشكلات اليومية الناتجة عن عدم التنسيق
- تحويل التدريب إلى مسألة عملية يومية : اهتمام الإدارة بفائدة التدريب
- تطوير مجموعة أدوات تقييم التدريب وفقاً لكل مستوى (مكون ) من المستويات الأربعة

أدوات التقييم :
الاستقصاءات ( الاستبيان ) ، استبيان لقياس الاتجاهات ، الاختبارات المكتوبة ، اختبارات الأداء المقابلات ، الملاحظات ، سجلات تقييم الأداء

وفي حالات التقييم تتم المقارنة بين من تم تدريبهم وبين من لم يدرب وذلك :
المقارنة بين أداء نفس المجموعة قبل وبعد البرنامج
المقارنة مع مجموعة أخرى لم تتلق نفس البرنامج
المقارنة مع غيرهم من المشاركين الذين سوف يشاركون مستقبلاً في نفس البرنامج

لا بد من وجود مجموعتين للمقارنة والقياس : جوانب المقارنة : المعارف ، المهارات ، القدرات
المجموعة المتدربة وتسمى المجموعة التجريبية Experimental Group
المجموعة المقارنة وتسمى المجموعة الضابطة Control Group

أساليب تقييم الأداء التنظيمي :
الفعالية Effectiveness
لقياس مدى تحقيق المؤسسة للأهداف التي وضعت من أجل التدريب
الكفاءة Efficiency
قياس ما إذا كان تحقيق الأهداف قد تم بأقل قدر ممكن من التكاليف والوقت والجهد
الربحية Profitability
قياس العلاقة بين عناصر التكاليف والإيرادات المحققة كنتيجة لتحقيق الأهداف
الإنتاجية Productivity
قياس النسبة بين المخرجات والمدخلات
الجودة Quality
قياس الإنتاج ونسبة المردودات والفاقد والعادم والتالف بأنواعه ومدى الإلتزام بالمواصفات الفنية وتوقعات المستهلكين
جودة حياة العمل Quality of Work Life
قياس الجوانب الإنسانية والنفسية السائدة في بيئة العمل
الإبداع Innovation
قياس الأفكار الإبتكارية التي يتقدم بها العاملون والتي يتم نقلها وتحويلها إلى أرض الواقع

مدخل الجودة الكلية القائم على فلسفة منع الخلل ، وحساب تكلفة الخطأ من خلال نموذج دائرة التحسن الذي قدمه " ديمنج " أبو الجودة الكلية ويطلق عليه نموذج DACP ، وهي الحروف الأولى من المراحل الأربع التي يمثلها النموذج :
حدد Define
حلل Analyse
صحح Correct
إمنع Prevent
أهمية جوهر عملية حساب العائد على الاستثمار تكمن في إعطاء قيم للبيانات التي يتم الحصول عليها من خلال أدوات التقييم ، وتحويل التغيير في الأداء ( مخرجات ، جودة ، تكلفة ، وقت ) يكون ممكناً كلما كان التغيير قابلاً للقياس ، في حين يصعب قياس العائد المترتب على التعديل في الاتجاه أو إكتساب مهارات إدارية أو سلوكية عامة كمهارات إدارة الوقت ، التفويض ، إتخاذ القرارات ، الإبتكار
ملخص :
تحديد استراتيجية التقييم ( المداخل الأربعة السابقة )
اختيار أساليب وأدوات التقييم
تحديد النتائج المستهدفة من وراء التقييم
لا يمكن الاعتماد على أدوات عملية التقييم ما لم يكن لدينا أدوات علمية لتحديد الاحتياجات التدريبية
ليس كل تغيير ناتج عن التدريب قابل لتقييم العائد من ورائه نقدياً أو حسابياً
إن التدقيق في عناصر التكاليف يزيد من المردود المتوقع من التدريب
العائد من التدريب له أشكال : رد الفعل ، التعلم ، السلوك ، النتائج ، وكل منها أدوات تصلح لقياسها
أضعف أساليب التقييم هو معرفة ردود أفعال المشاركين عن الدورة ، وتوزع عليهم في اللحظات الأخيرة وقبل انصرافهم مبتهجين بإختنام أنشطة البرنامج
( كتاب العملية التدريبية ، عبدالرحمن توفيق )
تقييم الأداء :
هو التعرف على مدى جودة الأداء لكل فرد في أي تنظيم ، ووضع نتائج هذا التقييم تحت نظر إدارة التنظيم أو المؤسسة .
الصعوبات التي تواجه التقييم :
التحيز : أي تركيز على صفة معينة مثل الأمانة ، وإعطاء درجة عالية في بقية الصفات
التأثر بسلوك الأفراد في الفترة الأخيرة و قبيل التقييم
التحيز الشخصي : ينحاز المقوم إلى أحد الأفراد أو يقف ضده وتتدخل عوامل النسب والقرابة والعداوة
الطرق التقليدية في التقييم : تستخدم في عملية التقييم نماذج تحتوي على خصائص ستكون أساساً للتقييم ، ولها صفة عمومية للأفراد ومحددة وغير متداخلة .
أكثر طرق التقييم انتشاراً الأسلوب الذي يعدد الخصائص ، ثم يضع لكل خاصية مقياساً بين درجات ومستويات هذه الخاصية من مثل :
القدرة على أداء العمل
الاعتماد على الفرد في تنفيذ المهام والسرعة فيها
العلاقات مع الآخرين
القدرة على مواجهة المشكلات
التعاون
تأثير على الآخرين من خلال السلوك الشخصي
المواظبة
المظهر الخارجي

كيف تصبح مدرباً فعالاً ومحترفاً :

معنى المدرب الفعال والمحترف :
أهم عنصر في العملية التدريبية هو العنصر البشري ، ويتكون هذا العنصر من مدربين ومتدربين وإداريين وفنيين ومساعدين ، وأهمهم المدربون بعد المتدربين

التعلم : هو من مفاهيم علم النفس ، ويعتبر التعلم من القضايا الملحة في التربية والتعليم ، واتفق التربيون على أهميته وأنه " نوع من تعديل السلوك " أنه عملية مستمرة طوال الحياة ، ولا بد من توافر الخبرة في عملية التعلم ، وتفاعل الفرد مع بيئته يساعده على التعلم .
تعريف التعلم : هو المعرفة والمهارات والقدرات والاتجاهات والمثل المكتسبة ، وتساعد على تغيير في السلوك من خلال التجربة والخبرة .
ولا بد من معرفة سيكلوجية التعلم لنفهم السلوك ونفهم الاستجابات التي تتغير من موقف إلى آخر

نظريات التعلم :
- النظرية السلوكية : Behaviorist Theory
وهي تسوي بين الإنسان والآلة ، من خلال مدخل " حافز أو مثير " وكيفية التحكم في هذا المثير " أو إثارته ، ومخرج " نتائج ، استجابة " ، الهدف من التعلم تقويم السلوك ، أو كيف يجب على الفرد أن يؤدي عمله ، وتسمى هذه النظرية " نظرية المثير – الاستجابة " التي تبناها كل من ثورنديك ، وجوثري ، وكلارك هول ، وسكنر
- النظرية المعرفية : Theory Cognitive
تؤكد هذه النظرية على قدرة الإنسان على التفكير في حل مشكلاته ، وأن الإنسان يوجه مخه كي يفكر ويحل مشكلاته
- نظرية الجشتالت : Gestalt Theory
وتعتمد على الإدراك والمعرفة ، وتؤكد النظرية أن التنظيم النفسي للفرد ( التوازن ) يميل إلى الحركة دائماً في اتجاه واحد ونحو شيء حسن
- النظرية الإنسانية : Humanistic Theory
وتقول النظرية أن الأفراد يمتلكون قدرات فردية ، ومنها قدرة التعلم ، والتعلم يهدف إلى تشجيع الفرد على تنمية وتطوير قدراته ..

أنماط التعلم : توجد ستة أنماط من نتائج التعلم تشتق من نظريات التعلم :
- التعلم الارتباطي : وتشتمل على استدعاء الحقائق ونطقها أي حفظها ، وتعتمد على الخبرات السابقة
- التعلم بالممارسة : أن يعرف المتدرب مقدماً كيفية أداء مهمة ما ، من خلال الممارسات المتكررة
- التعلم المعرفي الاستكشافي : ويعتمد على الفكر والفهم ، واستعمال الذكاء والتعرف على كثير من الموضوعات وإيجاد العلاقة بينها والتوصل إلى التعميمات بعد المشاركة في المناقشات وقد يمثل هذا تحدياً لدى المدرب لتحفيز تفكير المتدرب و، في تكوين التعميمات من جزئيات ، مع حث المتدرب على الاكتشاف الأشياء بنفسه ، والتعرف على أخطائه
التعلم

- التعلم الإنساني التقديري :
بواسطة الانفعال والوجدان يمكن تنمية هذا التعلم ، وهذا يعني زيادة الاتجاهات الإيجابية لدى المتدرب
- العلم الإدراكي الحركي : يوجد فرق بين الإدراك والإحساس ، والإحساس بسيط بينما عملية الإدراك معقدة وتتكون من تحليل وتنظيم الخبرات الحسية للعين والأذن ، وكذا هذا التعلم يعتمد على حركة أعضاء الجسم وسرعة هذه الحركة ( عمليات الأداء ) وقد يخطأ المتدرب في هذه الحركة لكن عليه إجادة المهارة المطلوبة كما في ضرب الأصابع على لوحة مفاتيح لجهاز الكمبيوتر
يعتمد الإنسان على الحواس في الحصول على المعلومات مثل :
سمعية ، لمسية ، تفاعلية ، حركية ، شمية ، مطبوعة ، بصرية

قائمة نمط التعلم الإدراك :
ضع علامة ( / ) أمام الأساليب التي تعتقد أنها تساعدك على التعلم بشكل أفضل :
1-( ) الصور المتحركة
2- ( ) المحاضرات
3- ( ) المناقشات الجماعية
4- ( ) قراءة الموضوعات
5- ( ) المشاركة في لعب الأدوار :
6 -( ) بناء مشروع
7- ( ) برامج التلفزيون
8- ( ) شرائط الكاسيت
9-( ) التقارير
10- ( ) الحركة الجسدية بدون كلام
11- ( ) الرسم
12- ( ) التذوق
13- ( ) القراءة الحرة
14- ( ) الرسوم والجداول والخرائط
15- ( ) القصص
16-( ) المقابلة الشخصية
17- ( ) الكتابة الحرة
18- ( ) المشاركة في المباريات
19- ( ) الصور الفوتوغرافية

قائمة نمط التعلم الإدراكي :
الأساليب النمط
......................................................................................................
1 7 14 19 بصري
2 8 15 سمعي
3 16 تفاعلي
4 9 مطبوع
5 10 16 حركي عضلي
6 11 لمسي
12 ذوقي شمي

- تعلم فنون اللغة :
هذا التعلم من أهم مكونات عملية التعلم ، مثل الطلاقة في التعبير عن الأفكار ،الإنسان هو الكائن الوحيد الذي يتكلم ويتعلم

أنماط المتعلمين :
يجد المدرب في قاعات التدريب أنواعاً من المتعلمين وعليه أن يتعامل مع كل نوع بطريقة تختلف عن
طريقة تعامله من نوع آخر ،
المتدرب الصديق الإيجابي :
يرحب بالمدرب ويقدم له نفسه وينقل إليه رأي الجماعة بموضوعية وصدق ويثني على المدرب ويشارك في الأنشطة ، ويزيد في فاعلية العمل الجماعي ، ويلتزم بتعليمات المدرب
كيف تتعامل معه ؟
اقترب منه ، ورحب به ، تعرف منه على ردود أفعال المتدربين استثمر اندفاعه في دعم الأنشطة التدريبية .
المتدرب الغامض العدواني :
غير واضح ، مستاء معظم الوقت ، نظراته توحي بالعدوانية ، يدعي العلم والمعرفة ، ويوحي إليك إلى أن كل ما تقوله معروف وغير مفيد ، وعندما تقترب إليه يرتبك ويحاول الابتعاد أو الهروب من الموقف ، يتحاش المشاركة في الأنشطة كثير الخروج من القاعة
كيف تتعامل معه ؟:
تبادل معه النظرات الحادة ، وجه إليه أسئلة محددة واطلب منه الإجابة تعرف على خبراته السابقة وعلى نتائج أعماله في التدريبات الفردية الجماعية ، لا تنظر إليه وتجاهله ، واجهه بالنتائج الضعيفة التي حصل عليها
المتدرب الاجتماعي المرح :
متفائل ومرح شخصيته تجذب ويخلق جو المودة والتفاهم والمرح في القاعة يشارك في الأنشطة الفردية الجماعية ، لا يميل إلى أسلوب النظري والمحاضرة ، وقد يحول القاعة إلى الهرج
كيف تتعامل معه ؟
استثمر مرحه في تنشيط الجماعة وحثهم على التعلم ، اسند إليه أمر تنظيم بعض الأنشطة الجماعية اشعره أن المرح لا أن يعرقل الأنشطة
المتدرب الصامت الملتزم :
يدخل القاعة مبكراً ، لا يجلس أمام المدرب ، لا يميل إلى التحدث مع الآخرين أو مع المدرب ، ينفذ التعليمات حرفياً ، قليل المشاركة في العمل الجماعي ، ويهرب من قيادة الجماعة
كيف تتعامل معه ؟
لا تنظر إليه كثيراً ، اقترب وتحدث معه في فترة الراحة ، عندما يطرح عليك فكرة اطلب منه إعادة عرضها على المجموعة ، وجه إليه أسئلة مباشرة ، شجعه ورحب به عندما يبادر بالحديث ، احذر أن تقيمه في نهاية البرنامج باعتبار أنه غير مشارك ، كم من صامت استفاد من التدريب أكثر من غيره
المتدرب المناور مدعي المعرفة ت

المتدرب المناور مدعي المعرفة :
يوجه إليك أسئلة معقدة وغير مفيدة ، ويدعي معرفته وإلمامه بما تقول ، يتهرب من تحمل أي مسئولية ويوحي لك أن كل ما تقدمه من معرفة وخبرة فات أوانها ، يشعرك بأهمية استحواذه على بؤرة إهتمامك طوال الوقت ، لا يبادر بالمشاركة مع المجموعة ، يقلل من فائدة الأنشطة التي تقدمها ، ولا يبادر بالتسجيل أو الكتابة ،
كيف تتعامل معه ؟
احرص على معرفة مستواه الحقيقي من خلال أداة تدريبية فردية لقياس المهارة
أشركه كقائد مجموعة لمعرفة مدى قدراته في إدارة العمل الجماعي
لا تنشغل بمحاولة الاهتمام به أو إرضائه ، فكلما فعلت ذلك ، زادت مناوراته وعظم إدعاؤه المعرفة
قلل من استجابتك له عندما يطلب تعليق ، ولا تجيب على كل سؤال يطرحه
عادة ما تأتي نتيجة تقييمه للبرنامج سلبياً ،و اطلب تفسيراً محدداً لتقييمه
المتدرب المدرب الكاتب :
يكتب وراءك كل كلمة وحرف ويسجل سيناريو أحداث التدريب ، ويطلب تصوير كل ورقة ، ويحاول أخذ نسخة كاملة من أدوات المدرب الخاصة به، ويشارك في الأعمال التدريبية حرفياً ويتقمص دور " المدرب " وقد تقابله في أكثر من برنامج ، كما يبادر بالاتصال بك بعد الدورة لمعرفة المزيد أو لطلب قوائم للمراجع أو لاستعارة نسخة من كتاب أو فيلم تدريبي ، أنه متدرب مدرب متحمس وإيجابي
كيف تتعامل معه ؟
استثمر حماسه لمهنة التدريب ودربه على ذلك
اطلب منه أدواراً محددة للقيام بها حتى لا يخرجه حماسه عن التقاعس وإبداء السلبية تجاهك
استفد من نتيجة تقييمه للبرنامج ورؤيته لمجريات الأمور التي تفيد هذا البرنامج

معنى المدرب .. الفعال والمحترف :
أهم عنصر من عناصر العمالية التدريبية هو العنصر البشري ، وهذا العنصر يتكون من : متدربين ، مدربين ، إداريين ، فنيين ، مساعدين .
والمدرب يعد أهم عنصر بعد المتدرب لماذا ؟
فهو يقوم بالإرشاد والمساعدة للمتدربين
يوفر الخبرة في مادة التدريب
يلعب دوراً في تقويم البرنامج والمتدربين
يكون على اتصال مباشر بالمتدربين وكل مكونات النظام التدريبي
تعتمد جودة أي نظام التدريب على كفاءة المدرب

من هو المدرب ؟
توجد ثلاثة مصطلحات لوصف دور المدرب :
المعلم Instructur
المدرب Trainer
الميسر Facilitator

هناك دور أخصائي التعلم في تقديم المعلومات وتحديد احتياجات التعلم وأنشطة التعلم المناسبة لهذه الاحتياجات ، والقدرة على تهيئة بيئة التعلم لمشاركة المتدربين ، ووضع أهداف التعلم واختيار المناهج من أجل زيادة المعرفة والمهارات والقدرات وتحسين سلوكيات واتجاهات المتعلمين ، وتقييمهم وتقييم البرامج .
أخصائي التعلم هو " أداة التوصل " Delivery Agent " في نظام التعلم والتدريب ، و" أداة التغيير " Change Agent في بيئة التعلم والمسئول عن زيادة المعرفة للمهارات والقدرات وتحسين السلوك التنظيمي والفردي .

وظائف المدرب :
المدرب هو المحدد الرئيس لما تم إنجازه في البرنامج ، وينظر إليه أنه مرشد وموجه ومدير للعملية التدريبية ، ولذا يمكن تصنيف واجباته كالآتي :
التخطيط : من أهم وظائف المدرب ويطلق عليها وظيفة اتخاذ القرار وهي تشتمل هذه الوظيفة على مهام تحديد الهداف وترتيب الموضوعات وتحديد الوقت اللازم ، والانتقال بين المستوى الحالي للمتدرب والمستوى الذي ينبغي أن يكون عليه بعد التدريب
التنظيم : عبارة عن إعداد وترتيب المناخ والجو المناسب لعملية التدريب ، وتنفيذ المسئوليات الخاصة بتحقيق الأهداف بقدر من الكفاءة والفعالية
القيادة : المدرب يكون مسئولاً عن حفز المتدربين وإستثارة دوافعهم وتشجيعهم على التعلم
التحكم : ويقوم المدرب بملاحظة وتحديد المشكلات التي تعترض المتدربين وعلاجها ، ووظيفة التحكم عبارة عن تحديد مدى نجاح وظيفتي التنظيم والقيادة في تحقيق أهداف البرنامج وإلا على المدرب أن يقوم بما يلي :
تعديل الموقف التدريبي قبل الشروع في تعديل الأهداف
تعديل لأهداف التدريبية لتكون قابلة للتحقيق في ضوء الاحتياجات التدريبية
تعديل المصادر التدريبية وأساليب الدافعية

معنى المدرب الفعال والمحترف :
المدرب الفعال هو الذي اتخذ من التدريب مساراً في اهتماماته وقراءاته وتمسك بقيم المهنة وزاد من خبراته

المدرب المحترف ...........
السلوك : السخاء والعطاء ، بعيد عن التعالي والغرور والرياء ، القناعة ، والقدوة ، والإدراك لجوانب القوة والضعف ( التنمية الذاتية ) ، واستخدام التغذية الراجعة ،

الهيبة المهنية .........
الاقتراب من المتدربين دون فقد الرؤية الذاتية ، والاعتراف بالذات دون الابتعاد عنهم .

مبادئ التدريب كما يدركها المدرب المحترف :
وضوح الهدف من التدريب
استمرارية التدريب خطوة خطوة في حياة ووظيفة الفرد
الشمول يشمل جميع الفئات
التدرج موضوعات بسيطة ثم التدرج إلى أكثر صعوبة
مواكبة التطور التزود بكل جديد في مجالات العمل
الواعية يلبي احتياجات المتدربين ويتناسب مع مستوياتهم

مقومات المدرب المحترف :
الرغبة في التدريب
السيطرة على موضوع التدريب
اتقان استخدام الأساليب ومساعدات التدريب أي القدرة على اختيار الأسلوب التدريبي المناسب والتعرف على العوامل التي تعوق عملية التدريب وكيفية التغلب عليها
تحمل المسئولية : ويتصف بالحزم والمرونة والود وحسن التصرف في المواقف التدريبية
القدرة على الإقناع والتأثير :
المرونة
فهم السلوك الإنساني

كيف تختار مدرباً ؟
صعوبة في اختيار المدرب لماذا؟
يختار البعض المدرب لأنه : يعرف عمله
أو لديه القدرة على الارتباط الجيد بالناس وإدارتهم ( إدارة الجلسات)
أو مهارة التخطيط وقدرة الإقناع
أو تعديل السلوك

الشروط الواجب توافرها في المدربين :
يتم تحديد الشروط في المدربين من خلال : تحليل نظام التدريب من زاويتين :
محتوى مادة التدريب ، واستراتيجية التدريب
دراسة سوسمات Sussmuth
وضع سوسمات عشرة معايير لاختيار المدربين والأربعة الأولى مهمة ويجب توافرها في المدرب
المعيار ( 1 ) : يريد أن يصبح مدرباً ( يقود الآخرين )
المعيار (2) : يرتبط بالآخرين جيداً
المعيار (3) : الذكاء يجب أن يكيف نفسه بسرعة ويتأقلم مع إجابات المتدربين
المعيار (4) : يعرف ما يريده من العمل ، الإنجاز الذاتي ( تحقيق الذات ) بدلاً من الأمن والمال
المعيار (5) : يرغب في تغيير نفسه ، أي قابل للتغيير أي يغير سلوك الآخرين
المعيار (6) : التفوق والحماس ، القدرة على جعل التدريب مثيراً وممتعاً
المعيار (7) : تحليلي تحليل المتدربين .من ؟ ماذا ؟ كيف ؟
المعيار ( 8) : وعي وإدراك ذاتي يرتبط بمعيار (5)
المعيار (9) : آمن داخلياً ، الشعور بالرضا الذاتي ، الانسجام الداخلي
المعيار (10) : الخبرة في موضوع التدريب

دراسة جامعة جورجيا الأمريكية :
أعد بعض الباحثين في جامعة جورجيا الأمريكية قائمة من المهارات اللازمة في المدرب المبتدئ وهي :
التخطيط للتدريب :
يخطط للتدريب كي حقق أهدافاً يصبو إليها ، وينظم عملية التدريب مع مراعاة الفروق الفردية للمتدربين ،
المهارات المهنية :
يستخدم أساليب وطرق تدريبية ومتعددة ترتبط بالأهداف ، ويقوم بالاتصال الفعال مع المتدربين ، ويشجع جهود المتدربين ويشاركهم في الأنشطة والمناقشة ، يظهر فهمه وإلمامه بالمادة التدريبية إدارة العملية التدريبية : ينظم الوقت والمواد والأجهزة .
إتاحة مناخ تدريبي ملائم :
يتحكم في التفاعلات داخل قاعة التدريب ، ويبدي حماسه للتعلم والمادة التدريبية ، يساعد المتدربين على إنما مفهوم إيجابي للذات
التقييم :
يحصل على معلومات عن مستوى تقدم المتدربين ويستفيد منها ، ويحصل على معلومات عن فعالية عملية التدريب ويستخدمها في مراجعة طرقه وأساليبه ، ويعمل باستمرار على تحسين قدراته ومعارفه ويستجيب بمسئوليات المهنة .
دراسة عبدالرحمن توفيق :
يرى المؤلف أن الكفاءة في أداء العمل التدريبي تتأثر بالعوامل التالية :
الخبرة في مادة التدريب :
وتتمثل الخبرة في المعرفة بالمنظمة وهيكلها التنظيمي وخطوط الاتصال والعلاقات بين الأقسام فيها ، وأدوار المديرين والمشرفين والموارد المتاحة لهم ، والمعرفة الوظيفية : ويكون عند المدرب حصيلة من المعارف عن مجال الوظيفة ، وتتمثل الخبرة أيضا على المهارات المتعلقة بالوظيفة مثل بطاقات وصف الوظائف للتعرف على المهارات والواجبات والمهام الخاصة بالوظيفة التي يتم التدريب عليها
المعارف والمهارات الخاصة بطرق التدريب :
وتمثل دراية المدرب بالمادة التدريبية التي يدرسها وبأحدث التطورات والتقنيات في مجال التدريس والتدريب ومجال تعليم الكبار ، ومن أهم المهارات اختيار واستخدام طرق وأساليب التدريب والوسائل المساعدة ومهارات التعامل مع الأفراد ومهارة التحفيز وتوجيه المتدربين ومهارة إعداد أدوات التقويم وتفسير نتائجها .
مهارات الاتصال :
يتصل بالمتدربين شفوياً وكتابياً
الصفات الشخصية :
وهي السمات والصفات الأساسية التي تتوفر في المدرب الكفؤ وهي : الذكاء واللياقة الجسدية والثقة بالنفس والصبر والتفهم والعقلية المتفتحة وتقبل النقد والتغيير وحب العمل مع الآخرين .

أهم مصادر الحصول على المدربين :
وتتمثل المصادر الرئيسة للمدربين :
-أعضاء هيئة التدريب المتخصصين :
تنشد معظم المنظمات أن يكون لديها عدد من المدربين التابعين لها ويمكن توظيفهم في برامج التدريب بالمنظمة
- المعلمون وأساتذة الجامعات :
كي يعملوا في المنظمة بعد أن يتدربوا على المهارات والتقنيات الوظيفية وتعليم الكبار ومهارة استخدام الاستراتيجيات والطرق التي تركز على أداء المتدربين
- الموظفون والمديرون التنفيذيون والفنيون :
الذين ليهم خبرة في مجال المنظمة
- الزائرون من الخارج :
كالخبراء والاستشاريون والمتخصصون في التقنيات الحديثة

استراتيجيات إعداد المدرب داخل المنشأة :
1- أساسيات الإختيار :
مثل تحديد وتحليل أهداف التدريب والمحتوى
2- كفاءة المدرب :
المعرفة بالمادة التدريبية وتحديد المهارات والقدرات وهي : طريقة المحاضرة وطريقة المؤتمر وطريقة الأداء والتعليم المبرمج وفرق التعلم وفريق التدريب وطريقة المشاركة الخاصة
3- تحديد الاحتياجات من المدربين :
أ- معايير تحديد الاحتياجات من المدربين
استخدام طرق علمية مثل الاستبيان والمسوح الميدانية لتحديد هذه الاحتياجات ويمكن إعداد هذه المعايير في ثلاث مراحل : مرحلة التقدير الحكمي ومرحلة الخبرة من خلال الملاحظة والمرحلة العلمية والتجريب وتحديد ساعات العمل ونصاب العمل اليومي ونسب عدد المدربين إلى المتدربين
ب- حساب الاحتياجات من المدربين :
تحديد العدد المطلوب من المدربين ( عدد الساعات ، عدد المتدربين ، طريقة التدريب ، الأجهزة )
ج- تدريب المدربين :
تحويل المعلمين إلى مدربين أكفاء
شروط نجاح برنامج تدريب المدرب : المدربون ، البرنامج ، القاعة ، الأجهزة ، أساليب التدريب ، المحتوى : موضوعات البرنامج : كيفية تعلم الكبار شروط تعلم الكبار ، اختيار أساليب التدريب والأهداف وإعداد الدروس والتقويم والتغذية الراجعة

مراحل عملية التعلم والتدريب :
1- الفلسفة : اختيار نظرية التعلم
2- المناخ : حول المتعلم أو المعلم ، بيئة تعلم مريحة مع تبادل الأفكار والمشاعر ( مهارة الاتصال ، والحوار ) ، أساليب لتوفير مناخ تعلم صحيح :
أسلوب الهدف
الاتصال الفعال الاستماع والفهم في عملية الاتصال
التفكير التفكير في محتوى رسالة المتدرب وتقدير ما يعتقد وجوده مشاعر واتجاهات
التفسير التعامل مع علاقات السبب والنتيجة
توجيه الأسئلة استخدام الاستفسار للتفاعل مع المتدرب
الصمت وقف لتعديل التفاعل
التشجيع عبارات لتقبل المتدرب وتقديره

3- تقدير الاحتياجات : وكشف احتياجات المتعلم
4- تحديد أنشطة وأهداف التعلم : يحدد نمط التعلم الذي يرغب البرنامج في تحقيقه ، اختيار السلوك المناسب ، يحدد مستوى الأداء المقبول لسلوك المتعلم ، يصف الظروف التي سيتم قيس الأداء في ظلها ، ومجالات السلوك هي المجال النفس الحركي ( المهارات ) ، والمجال التأثيري (اتجاهات ومشاعر ) ، والمجال الإدراكي ( المعرفة )
5- اختيار طرق التعلم وأساليبها
6- التقييم : تحديد ردود فعل المتعلمين للبرنامج ، هل حدث تعلم ، هل تغير سلوك المتعلم
عناصر التقييم ( البرنامج ، المتعلم ، أخصائي التعلم ، النتائج ) وتبدأ عملية التقييم بجمع البيانات باستخدام قوائم الاستقصاء والمقابلة الشخصية والاختبارات والملاحظات ، ثم تحليل البيانات وتفسيرها والخروج باستنتاجات معينة لاختيار البرنامج مستقبلاً
تقييم المتعلم من خلال : رد الفعل أي ميل المتعلم للبرنامج
التعلم وهو الحقائق والأساليب التي عرفها المتعلم وفهمها
السلوك مدى التغير في السلوك
النتيجة مدى تحسن كفاءة وأرباح المنشأة كنتيجة للتدريب
مهارات مدى فعالية المدرب :
مهارة الإدراك :
مواجهة قلق المواجهة مع المتدربين والجمهور ، كلما زادت خبرة المدرب كلما قلت درجة القلق
وللسيطرة على القلق هي الوصول إلى قاعة التدريب والتعرف عليها والاستعداد المبكر لما ستعرضه والدخول في حوار هادئ لمن حضر مبكراً ، والتعرف على الأجهزة وكيفية عملها وتشغيلها
وقبل ذلك التحضير والإعداد الجيد للمادة التدريبية
مهارة إدارة عملية التقديم :
- التهيئة والافتتاح
تهيئة الأذهان والقلوب للبرنامج والتعرف على المشاركين وعلى خبراتهم ومسمياتهم الوظيفية ، اخلق اتصالاً بصرياً ركز على عيون المشاركين واهتم بهم واهتم بمظهرك ( الملابس ، الإيماءات حركة اليدين والرأس وتعبيرات الوجه وحركة الجسم والانتقال من مكان إلى آخر واهتم بصوتك ونبراته والنطق السليم واختيار الكلمات المؤثرة
- تقديم الأهداف وجدولة الأعمال :
أن يخبر المدرب المشاركين ما يمكن توقعه من البرنامج مثل كتابة أهداف البرنامج في دليل أو مذكرة المتدرب ، كذلك موضوعات البرنامج والمحاور ، النشطة التدريبية والجدول الزمني لتغطية المحاور
- بناء وسط التقديم ( جسم العرض ) :
1- التدعيم : دعم كلامك بالأرقام والحقائق والتعريفات والحكايات والأمثلة
2- الانتقالات : السماح للمشاركين بتجميع أفكارهم وتكوين أسئلة ، وحركة الجسم في القاعة لك وللمشاركين واستخدام الوسائل المتنوعة وتلخيص ما قلته والتوقف قليلاً " التقاط النفاس " للانتقال إلى الجزء الآخر
3- التتابع : والترتيب ، نشاط لجذب الانتباه وإثارة تفكير المشاركين ونوع طرق التدريب ( أساليبه ) درس المفاهيم السهلة قبل الصعبة ، قدم المهارات السهلة قبل المعقدة ، ومناقشة ما تم تدريبه
مهارة التفاعل الإنساني :
- تحفيز المتدربين وإدارة النقاش :
قد تظهر مشكلة للمدرب وهي كيف يجعل المتدربين يتفاعلون مع الموضوعات ، هذا يؤكد دور الاتصال بين المدرب والمتدربين مما يعني تفاعلهم معه ، وكلما تعرف المدرب على استجابات المتعلمين كلما تفاعلوا معه أكثر ، هناك المحفز مثل صورة سمعية أو بصرية أو مكتوبة ، وإذا كان ما يعرضه المدرب من المادة التدريبية لا يثير استجابة المتدربين لا داعي لإضاعة الوقت ، والاستجابة هي كل ما يفعله المدرب من قول وفعل وتفكير كإستجابة للمحفز التي يتلقاها من المدرب ، وهناك إرجاع الأثر وهو أي معلومات يتلقاها المتدرب من المدرب ويكون من شان هذه المعلومات دعم الاستجابات الصحيحة أو تصحيح الاستجابات الخاطئة ، ويساعد المتدرب على التفرقة بين الصواب والخطأ إذا ما واجه نفس الموقف مرة أخرى .

- فن استخدام الأسئلة والإجابة عليها :
الأسئلة من أهم أساليب التحفيز للمتدربين وأداة فعالة لإثارة الحديث والمساعدة في إيجاد الاتصال
- آداب المرح داخل القاعة :
المرح يساعد على تقوية العلاقة وتعزيز الروح المعنوية وإبعاد الملل وخلق جو نفسي وإيجابي
اضحك مع الآخرين ولا تضحك على الآخرين - سلوكيات السيطرة على الوقت داخل القاعة :
تعرف على الوقت الذي يستغرقه كل عنصر من العناصر المعتادة
العوامل المؤثرة في اختيار الأساليب التدريبية :
شخصية المدرب ومعارف وخبراته ، فأسلوب " تمثيل الأدوار يتطلب من المدرب خبرات سلوكية في تحليل ديناميات العمل الجماعي ، بينما اتباع أسلو الحالات العملية يتطلب قدرات شخصية وتحليلية
مراعاة المستوى الثقافي والخبرة العملية والعوامل الاجتماعية للمشاركين
تحديد الهدف من النشاط التدريبي
تحديد الفترة الزمنية لإعداد المواد التدريبية
تصميم مناهج التدريب :
أسباب غياب منهجية التصميم لمناهج التدريب :
التركيز على المسميات والمفاهيم تؤخذ من عناوين الكتب ، ليس لها علاقة بالاحتياجات التدريبية
عدم معرفة نوعية المشاركين ومستوى مهاراتهم ومسمياتهم الوظيفية
اللجوء إلى الخبراء الأجانب الذين لا يعرفون طبيعة المجتمع الوظيفي
اهتمام المدربين بالشهرة والنجاح أكثر من صقل مهارات المتدربين
عدم أخذ رأي المتدربين فيما يحتاجون إليه
البرامج التدريبية :
تحديد أهداف البرنامج
تحديد الموضوعات المطلوب التدريب عليها
تحديد درجة العمق والشمول في عرض الموضوعات
إعداد المادة التدريبية وصياغتها في صورة ملائمة ومكتوبة
اختيار أسلوب التدريب المناسب لكل موضوع ( محاضرة أو تمثيل الأدوار أو دراسة حالة .....)
تجهيز الأجهزة والمستلزمات التدريبية
إعداد المدربين الأكفاء
العناصر المتداخلة التي يحتوي عليها البرنامج التدريبي :
الأهداف ، المتدربون ، المدربون ، المحتوى العلمي ، المواد التدريبية ، أساليب التدريب ، أدوات ومقاييس التقييم ، الإمكانات المادية والبشرية
نماذج تصميم برامج التدريب :
1- نموذج الأحداث الحرجة :
توجد خطوات منها : أ- تحليل احتياجات المؤسسة : وجود مشكلة في العمل
ب- تحديد السلوك المطلوب تغييره : عن طريق تحليل المهمة بالملاحظة ، أو بالمحاكاة ،أو بالمحتوى أو دليل العمل ( المهارات ، المعارف ، الاتجاهات ) ،تحليل بالمقابلة الشخصية
ج- تحليل احتياجات المتدربين : عدد المتدربين ، مواقع عملهم ، خلفيتهم التعليمية وخبراتهم أو سنوات الخبرة ، مستوى أداء العمل الحالي ، أساليب تحفيز المتدربين ، صفاتهم السلوكية والجسمية ، اهتماماتهم الخاصة وميولهم وقدراتهم
د- تحديد أهداف برنامج التدريب : أهداف كلية ، جزئية وتعكس احتياجات المؤسسة والوظيفة والمتدرب
ح- بناء المنهج : تحديد المعارف والمهارات والقيم اللازمة لكل هدف سلوكي
ترتيب الموضوعات حسب سهولتها وسرعة فهمها وحسب المشكلات التي يتم التركيز عليها
خ- اختيار أساليب التدريب : حسب الأهداف والمحتوى والمتدربين والوقت وقاعة التدريب
2- نموذج المهام في تصميم البرنامج التدريبي :
أ- تحليل الاحتياجات : عن طريق الأداء الحالي والأداء المتوقع أو مستواه ، وتحديد نوع التدريب
ب- توصيف المهمة : بيانات خاصة عن أنشطة العمل وتقسيمها إلى مهام وخطوات
أساليب توصيف العمل : الملاحظة ، المقابلة
ج- تحليل المهمة : معرفة طرق التعلم مثلاً حل المشكلات ، والمهارات : عضلية أو عقلية
ح- التتابع الزمني : لا بد من تعلم مهمة معينة قبل مهمة أخرى : تعلم حقائق ، قواعد
خ- تحديد وصياغة الأهداف : وضوح الأهداف للوصول إلى النتائج المطلوبة والمتوقعة ( الأداء المطلوب )
د- إعداد الاختبارات : أدوات التقييم كشف مدى التحسن الذي طرأ على المتدرب بعد التدريب
إرجاع الأثر أو التغذية الراجعة ، ورق وقلم ، قياس القدرات
ذ- صياغة الاستراتيجيات التدريبية : عبارة عن طرق التدريب وأسلوب تنظيم المتدربين والمدربين ، طرق المحاضرة والدراسة الفردية والتعليم المبرمج والحالات الدراسية والمحاكاة
ووسائل سمعية وبصرية وفرق عمل و
ر- إعداد وتطوير المواد التدريبية : بنود التطبيق ، التعريف ، الأمثلة ، الإيضاحات لخلق خبرة تعليمية
ز- المتابعة والتقييم لضمان توصيل المنتج بحالة جيدة ، توفر وسيلة استخدام الاختبارات وتعديل البرنامج
التخطيط للمنهج التدريبي : طرح أسئلة :
ما الذي يجب أن يتعلمه المتدرب ؟ تحديد الأهداف ومحاور المنهج
ما المحتوى الذي ينبغي استخدامه لتحقيق الاهداف ؟ تسلسل الموضوعات
ما الوقت اللازم لتدريس كل موضوع أو كل هدف ؟ توزيع موضوعات المنهج
كيف يمكن تقييم تحصيل أو أداء المتدرب وتحقيقه للأهداف ؟ أدوات التقييم
تحليل تكلفة / عائد لبرنامج تدريبي ........ كمبيوتر ( تكاليف التدريب ) :
تكاليف المتدرب
تكاليف المدرب
تكاليف الحصول على البرنامج أو تصميمه
تكاليف التسهيلات
تكاليف الأجهزة والأجهزة
تكاليف إدارية

المستشار :
يقوم المستشار ببيع المعرفة / إعطاء ثمرة تجاربهم
بيع الخدمات
كان الاستشاري أستاذاً في الجامعة وله خبرة في مجال تخصصه ،
مع مرور الوقت زاد الطلب على المعرفة المتخصصة مما أدى إلى ارتفاع هذه المعرفة
حتى نستفيد من ارتفاع السعر ولكي نلبي الطلب على المعرفة تحولت صناعة الاستشارات إلى بيع العملية Proce ss بدلاً من بيع المعرفة
العملية عبارة عن إجراءات : تسويق الخبرات الفنية المتخصصة
وقد يقوم باعة تسويق غير صالحين ببيع السلع التالفة
أنشطة مستشار التدريب :
تحليل الأداء البشري وتقدير الاحتياجات ، تحليل السلوك ، وضع الأهداف ، وضع معايير الأداء
تصميم البرامج : تحيد محتوى المادة العلمية ، اختيار أساليب التدريب
إعداد المواد التعليمية
التعليم والتدريب : الاختبارات والتمارين
التقييم : تصميم نظم تطوير الأداء
عوامل اختيار المستشار :
يحقق نجاح للمؤسسة
سرعة معرفته لطبيعة عمل المؤسسة والعلاقات الشخصية ( مهارة الاتصال )
ينسجم مع مدير المؤسسة
معرفة الوقت الذي يستغرقه المستشار في عمله
ما المشروعات التي قام بها المستشار

تحديد الاحتياجات التدريبية :
ترجع عملية تحديد هذه الاحتياجات إلى الحاجة لعلاج مشكلات العمل من خلال التدريب
والتحديد عبارة عن الأداة التي يمكن تحديد مجالات تطوير وتنمية أداء الأفراد
العوامل المؤثرة في استخدام الاحتياجات :
تحديد المشكلة وطرق علاجها
تصميم برنامج تدريبي
تقييم البرنامج والمتدربين
طرح هذه الأسئلة : أين يقع التدريب
من يجب تدريبه
ما هو محتوى التدريب
ما الآثار المتوقعة من وراء التدريب
متى ستنعكس نتائج التدريب
طرق تحليل الاحتياجات :
البحوث والدراسات : المسح الميداني ، اختبار المهارات
الملاحظة أثناء العمل
فحص السجلات : ملف المتدرب
المناهج لتحديد الاحتياجات التدريبية :
1- مسح الاحتياجات التدريبية :
يوم مدير التدريب بدراسة ومسح مدى توفر المصادر المعلومة للوظيفة ويستفسر عن التدريب الذي يطلبه المشرفون ( استطلاعات رأي ) ما التدريب الذي تعتقد إنك بحاجة إليه ؟
2- دراسة المقدرة والكفاءة Competency Study :
تحديد مهارات التحليل ، مهارات التنظيم المتوفرة لدى المشرف ، ما المقدرة / الكفاءة التي تعتقد أنك في حاجة إليها؟ ما المعرفة /المهارة المطلوبة حتى تكون قادراً وكفءاً في هذه المجالات ؟
3- تحليل المهمة Task Analysis
يحدد مدير التدريب المهام التي يؤديها المشرف ، والتأكد على المعرفة والمهارة التي كانت مطلوبة لتحقيق الأداء الناجح لتلك المهام ، ما المهام المطلوبة التي تقوم بها في هذا العمل ؟
ما المعرفة /المهارة المطلوبة لأداء هذه المهام ؟
4- تحليل الأداء Performance Analysis
يبدأ مدير التدريب تحليل الاحتياجات بتحديد مخرج العمل أو الوظيفة المرغوبة ، ثم يحدد المهام المطلوبة لكل مخرج وظيفة وأخيراً يحدد المعرفة والمهارة التي كانت مطلوبة لأداء مختلف المهام
هل يؤثر أداء هذا العمل على المؤسسة ؟ وما إنجازات العمل (الوظيفة ) ؟ وما مدى أهمية وخطورة كل منها ؟ ما المهام المطلوبة لإنتاج الإنجازات الهامة والخطيرة ؟ ما المعرفة / المهارة المطلوبة لأداء هذه المهام البالغة المهمة والخطورة ؟
المنهج القياسي لتحديد الاحتياجات التدريبية :
هذا المنهج قد يكون المعيار الذي على أساسه يمكن أن نجيب على الأسئلة : من سيتدرب ؟
على ماذا ؟ لماذا ؟ أين ؟ مع من ؟ متى ؟ ( الخطة التدريبية )
تحديد طبيعة المشكلات
تصنيف المشكلات حسب السبب / المصدر تصنيف المشكلات حسب المستوى
نقص المهارة ( القدرة ) الفرد
نقص الحافز ( الرغبة ) الوظيفة
البيئة المحيطة القسم
الساسة العامة

تحليل درجة مخاطرة البرنامج التدريبي
منخفضة ............................ عالية
التصنيف حسب احتمالية التغير نتيجة التدريب
منخفضة ............................ عالية
التصنيف حسب توقيت ظهور العائد من التدريب
منخفضة ............................ عالية
قياس نواحي النقص في الأداء الفردي أو الجماعي أو الخلل الإداري بالمؤسسة ، مع إعطاء فرصة كافية لهذا القياس
عدم الدقة في تحديد احتياجات التدريب يعني :
اشتراك المتدرب في برنامج ليس له علاقة مباشرة به
الإحساس بالإحباط بسبب عدم وجود الحوافز والترقيات بعد التدريب
تكرار التحاق المتدرب بنفس الدورة أو شبيهة لها
عدم استجابة المدراء لتدريب بعض الموظفين لديهم بحجة ظروف العمل
مهام ووظائف مسئولي مراكز التدريب :
المدير ( الإداري ) Dministrator
ويقوم بعدة مسئوليات :
رسم سياسة : لمجال الخدمات : التدريب ، التعليم ، التطوير ، أنظمة التغذية الراجعة ، إدارة الطواريء ، هندسة العمل ، تطوير التنظيم ، الجدولة ، اختيار المساهم ، أنواع المساهمة والمشاركة ،
معيار التقويم ، وضع أهداف البرنامج ، وضع الميزانية ، يتابع الإجراءات ، وضع مستويات التسهيلات ، يزود بالتسهيلات ، اختيار الموظفين ، يترأس الموظفين ، يطور أداء الموظفين ، يقوم قسم التدريب والتطوير .
المستشار Consultant
تحليل مشكلات ضعف الأداء
يقدم مقترحات إلى جهات : التدريب ، التعليم ، التطوير ، أنظمة التغذية الراجعة ، إدارة الطوارئ ، هندسة العمل ، تطوير التنظيم ، وضع أهداف البرنامج مع مدير العملاء ، تقويم البرامج ، يقدم استشارة لمصممي البرامج ،
المنسق ( المصمم) :
يختار العروض
يختار طريقة نشر الإعلان
يركب بين العرض طريقة نشره في برنامج موحد
يزود بمخطط تمهيدي مع مواد لتنفيذ البرنامج
يقيم التجربة Tryout
يعيد تصميم البرنامج كما تشير بيانات التجربة
المعلم والمدرب :
ينفذ أسلوب التعليم
يحلل ويستجيب لحاجات المتعلم الفردية
يتبنى البرنامج الذي يلائم حاجات المتعلم
يقدم تغذية راجعة مستمرة ا
يقوم عملية التعليم
يقدم استشارة للمتعلمين
يقدم تغذية راجعة للمصممين حول نقاط القوة والضعف لعملية التصميم

المهارات المطلوبة لمسئولي التدريب والتطوير :
تحليل مشكلة ضعف الأداء
مهارات الاتصال : طرح الأسئلة ، الإصغاء ، الكتابة ، تنظيم الأفكار
كتابة أهداف الأداء أو السلوك
تصميم وتقديم التغذية الراجعة وأداة التقويم
مراعاة شعور الآخرين ، والقدرة إلى الاستجابة بشكل مناسب
القدرة على إثارة الدافع الإنساني (نظرية التعزيز )
تحليل منطقي في حل المشكلات
تحليل عناصر العمل :
يحلل نظرية التعلم
يطبق نظرية التعلم
يدرك السلوك التنظيمي
يحلل مبالغ وتكاليف العمل
يتوقع فاعلية التعلم
يطبق فاعلية التعلم
خطوات وإجراءات قبل التدريب :
خطوة ( أ) : التحليل :
1- كشف عن المشكلة : Discovery of a problem
تبدأ المشكلة بطلب مساعدة من خلال التقارير والمسح الميداني ، وقد يشعر المدير بوجود مشكلة
( حالة ألم ) ، الاعتراف بوجود مشكلة ، وقد يتم مقابلة الشخص صاحب المشكلة ، وتقديم مهارة عرض أخبار غير سارة إلى صاحب المشكلة الذي قد لا يهتم بمشكلة ضعف أدائه ، وقد يرى مديره عدم جدوى التدريب بحقه

2- مستويات الأداء Performance standards
يجب التأكيد على أن مستويات الأداء دقيقة ومعقولة ، وهل يشارك في صياغة هذه المستويات ؟ وإذا لم تصاغ هذه المستويات فعلى أصحاب القرار عمل ذلك .
3- التعرف على العجز والنقص Identify the Deficiency :
يجب الاعتراف أن المشكلة قد ظهرت أو وجدت ، وهذا يشكل أذى وضرر " a hurt " وهذا الاعتراف اكثر ألماً من المشكلة نفسها ، وقد تعرض المشكلة اكثر من وجهات نظر موضوعية ومختلفة ، وتساعد مهارة طرح الأسئلة على اعتراف الزبائن بالمشكلة ، وقد يقترح أفعالاً تحدد السلوك الملاحظ ، ويمكن التأكيد على قياس مدى وسعة مجال المشكلة وهذا يعني بناء قاعدة وأساس لحل المشكلة بعد التعرف على خطورة المشكلة وأسباب انتشارها
4- تكلفة العجز Cost the deficiency :
يمكن حدي هذه الخطوة بالقول من المستحيل وضع تكلفة لبعض المهام ، وعند عدم الاقتناع بهذه المقولة لا بد من تحليل تكلفة العجز والوقت المبذول كي تكون التكلفة دقيقة ، مع وضع في الاعتبار تكلفة التدريب
5- التعرف على مسببات العجز Identify couses of the deficiency :
قد يكون من الخطورة بمكان عدم تصور مبديء بسبب المشكلة ، كأن يظن انه من الصعب العمل أمام الملأ ، ويمكن التخطي والقفز أو الهرب من لوم الآخرين ، وهناك من يطلب الحل السريع أو يلح عليه ، وهذا يعني التريث في طرح البدائل وعدم القفز إلى الخاتمة السريعة ، كما يمكن تجنب آثار المشكلة بأخذ رأي الزبون ، إلا أنه قد يقاوم ويفضل الحل السريع
6- اختيار الحلول المناسبة Design and select solutions
يمكن أن يقول قائل لقد اخبرتك أن التدريب سوف يعالج بعض الأشياء ، ليس هناك أساس قوي لتحليل الألداء ، أو التهديد بطرح الحلول الجديدة من قبل إدارة الطواريء أو آليات التغذية الراجعة
ويمكن القول لماذا نحتاج إلى معيار التقويم ؟ يتطلب الأمر إلى الصبر في منع الزبون من القفز إلى أول حل محتمل بعد بناء معيار التقويم
خطوة (ب) : حل المشكلة Solving the problem
7- البحث عن الحل الأفضل مع وضوح الرؤية يساهم في طرح قسم التدريب والتنمية البدائل المناسبة بعد أخذ في الاعتبار الأولوية أنها مشكلة تخص المؤسسة وليست مشكلة فردية
8- بناء الأهداف السلوكية ( الأدائية ) tablish behavioral objectives ) Es
يجب التأكد من مصداقية التدريب والتزود بالأرقام ، وهل المعلومات المعطاة في البرنامج التدريبي تساعد على تدريب العاملين وهل يمكن توقع الأداء الجيد بعد تطبيق أداة التقويم
9- تصميم البرنامج Design the program :
يمكن إلغاء بعض الأهداف دون اخذ رأي العاملين ، مع مراعاة الظروف الاجتماعية وتطبيق بعض مستويات الأداء من خلال عملية التقويم
10- اختيار المدربين Select trainers
يجب اختيار الشخص الذي يؤدي العمل الحسن ، وان يتحلى بمهارة التدريب والتواصل
واستبعاد من يقلل من شأن وسمعة المؤسسة
11- المدربون الأكفاء Upgrade trainers
اختيار من له خبرة ومهارة في مجال التدريب والعمل ، وأن يدرك أهمية التدريب وجودة التعليم وان يلم بالمادة التدريبية ومحتويات البرنامج التدريبي ، وإذا كان المدرب خارج المؤسسة فعليه أن يتعرف على المادة التدريبية والمناخ الاجتماعي السائد في المؤسسة وأهدافها وسياساتها ، ويجب أن يتوقع ما يطلب منه
12- إدارة أساليب التدريب Conduct the training
أن ينوع في أساليب التدريب ويركز على عملية التعلم ومسئولية المتدربين في معرفة أدوارهم ومشاركتهم في الأنشطة التدريبية وتكوين جماعات متنافسة
خطوة (ج) التقويم Evaluation
13- القياس : وهو إدخال البيانات واختيار أساليب القياس مع التأكيد على تقديم التغذية الراجعة
14- التقويم : باستخدام التقويم يمكن التعرف على كيفية حل مشكلة ضعف الأداء
من المهم إيجاد صيغة توافقية بين قسم التدريب والتنمية وبين قسم خدمة الزبون ، ومحاولتهما علاج ضعف الأداء في المؤسسة ، ويمكن الاستعانة بمدربين خارج المؤسسة ، مع إشراك مدربين محليين في التدريب الذين يدركون خطورة المشكلة ، ويعطون مصداقية والخبرة الذاتية للمؤسسة
خطوات وإجراءات أخرى لكشف عن مشكلة ضعف الأداء :
هل يعلم بضعف الأداء وكيف ؟
في حالة ( لا ) : عقد دورة تدريبية لاكتساب المعرفة والمهارة
في حالة ( نعم ) : هل تلقى العامل التدريب الكافي ؟
في حالة ( لا ) : عقد دورة أثناء الخدمة من أجل إتقان العمل
في حالة ( نعم ) : هل يقاس أداؤه أثناء العمل ؟
في حالة ( لا ) : تصميم ووضع آلية التغذية الراجعة
في حالة ( نعم ) : هل يوج أثر إيجابي لأداء صحيح ؟
في حالة ( لا ) : إضافة أثر إيجابي لأداء صحيح ، وإزالة الأثر السيء عن السلوك غير المرغوب
هل قادر على العمل ؟
في حالة ( لا ) : تبسيط العمل المعقد أو تقوية العمل البسيط
في حالة ( نعم ) : هل الظرف يسمح للأداء الصحيح ؟
في حالة (لا ) : اقترح لتطوير المؤسسة في حالة موافقة المدير عقد اتفاق مع المستشار المحلي الذي يجب عليه القيام بالتدريب
في حالة (نعم ) : إجراء اختبارات تعالج أسباب المشكلة وإذا لم تستحق المشكلة لإجراء اختبار حاول أن تفكر بالحلول الأخرى أكثر ملاءمة لهذه المشكلة .
عملية ضبط وحصر احتياجات التدريب :
1- كشف عن مشكلة ضعف الأداء
2- تحليل الأداء :
هل العمال يعرفون كيف يؤدون العمل ؟
نعم لا
في حالة ( نعم ) : بحث عن بديل غير التدريب لمواصلة تقدمهم
في حالة ( لا ) : هل يعانون من ضعف في المعرفة ؟
نعم لا
في حالة ( نعم ) : بناء أهداف للتعلم والتدريب
تحديد شريحة وفئة المتدربين
في حالة ( لا ) :
3- حصر احتياجات التدريب لهذه الفئة
4- اختيار البرنامج
هل يمكن اختياره داخل المؤسسة ؟
5- في حالة (لا ) : إنشاء قسم التدريب للبحوث والبرامج في مجال التسويق
6- في حالة ( نعم ) : بناء برنامج يشتمل على :
دراسة حالة ، دروس خاصة ، مهام خاصة ، توفير سكن مؤقت ،
7- صياغة البرنامج من قبل قسم التدريب والتنمية
8- يضع القسم أهدافاً تلائم حاجات المتدربين ، توقع من البرنامج تعديل السلوك واكتساب المهارة ، وأن تكون تكلفة البرنامج أقل من تكلفة مشكلة ضعف الأداء
هل المشكلة مقبولة ؟
نعم لا
في حالة ( لا ) : يقوم قسم التدريب بالبحث والتحري عن المشكلة
9- في حالة ( نعم ) : بناء آلية أو أداة : للتأكد من أن المتدرب يدرك ويقبل أهداف البرنامج للتأكد من أن المتدرب يطبق ما يتعلمه في العمل ، توثيق التجارب للاستفادة منها مستقبلاً في هذا المجال
10- متابعة وتسجيل إجراءات ونتائج الدورة التدريبية

وظيفة التدريب والتنمية الموسعة :
1- تحديد مشكلة ضعف الأداء من خلال :
تحديد ما لم يقم به العاملون ، وكان من المفروض عمله
تحديد ما قام به العاملون ، وكان من المفروض عدم عمله
توصيف ما عملوه بشكل جيد
2- تصنيف مشكلة ضعف الأداء من خلال تحديد الأجوبة للأسئلة التالية :
هل يعملوا العمل بدقة إذا ما كلفوا بذلك ؟
هل يعلمون مستوى الأداء أو ما يتوقع منهم عمله ؟
إذا كانت الإجابة ب ( لا ) : فأن المؤسسة تعاني من مشكلة تدريب كامنة أو غير ظاهرة
هل يعمل العاملون عملهم بإتقان ؟
في حالة النفي ( لا ) : يقوم قسم التدريب باكتسابهم معارف جديدة
في حالة الإثبات ( نعم ) : يطرح هذا السؤال : هل عندهم مهارة للوصول إلى المستويات المرغوبة بها ؟
في حالة النفي ( لا ) : يوضع لهم برنامج مع آلية التغذية الراجعة
في حالة الإثبات ( نعم ) : تتبع السبب من أجل وضع الحلول المناسبة
أساليب في استخدام الخبرة ( التجربة ) :
أسلوب ( أ ) :
قبل فترة التدريب :
انتشار الخبرة في العالم وعدم علم العاملون بها
يصمم المنسق برنامج يعالج هذه الخبرة أو التجربة
أثناء التدريب :
يقدم المدرب الخبرة إلى المتعلمين
يتفاعل المتدربون مع البرنامج
بعد التدريب :
يجرب المتدربون السلوك الجديد في عالم الواقع ( عملياً )
تمارس الخبرة من قبل المتدربين بعد الانتهاء من التدريب
أسلوب ( ب) :
قبل فترة التدريب :
الخبرة تمثل حادثاً سابقاً وخارج علم المتدربين
يصمم المنسق برنامج وخطة درس
أثناء فترة التدريب :
يقدم المدرب الخبرة إلى المتدربين
يتفاعل المتدربون مع الخبرة
يجرب المتدربين الخبرة أو المهارة ( عملياً )
بعد فترة التدريب :
يطبق المتدربون الخبرة ( المهارة ) على أرض الواقع
أسلوب ( ج ) :
قبل فترة التدريب :
اكتساب المتدربين الخبرة أو المهارة يوماً بعد يوم
يقدم المنسق الخبرة التي تثير دافعية التعلم لديهم
أثناء فترة التدريب :
يجرب المتدربون حالات جديدة وربط خبرتهم السابقة بالخبرة الجديدة
يركز المتدربون على أساليب التعلم الجديدة
يقوم المتدربون بالسلوك الجديد لاكتساب المهارة الجديدة في ظل ظروف العمل الشبيهة
بعد فترة التدريب :
يستمر المتدربون في إتقان الخبرة كأساس لأساليب التعلم الإضافية
تقويم أداء المتدرب :
يوجد مقياس لتقويم أداء الموظف أو المتدرب مكون من عناصر أو بنود ومكون من 100درجة وفي حال زيادة عناصر أخرى لا تزيد من درجة 100 :

العنصر الدرجة
علاقته مع الآخرين ...............
جدير بالثقة ...............
الطاعة ...............
جودة العمل ( الإبداع ) .............
كمية العمل ( الإنتاج ) ..............
الشخصية ..............
............. ...............
............. ............
___________________________________________
المجموع 100 درجة

قياس أداء المدرب :
كيف تقيم دور المدرب ؟
توجد بعض العبارات حول عملية التدريس أو التدريب وأمامها مستويات أو درجات من الموافقة ، ضع علامة ( ) أمام المستوى الذي يتفق وع وجهة نظرك :

العبـــــــــــــارة موافق جداً موافق غير واضح الرأي غير موافق غير موافق إطلاقاً

المدرب يكون مسئولاً
في إثارة دافعية المتعلم
ليس هناك أكثر مسئولية
لإثارة الدافعية من المدرب
السمة البارزة للمدرب
استخدام الوسائل البصرية
باستمرار
المحاضرة هي الأسلوب الأمثل
إذا كان هدف التعليم اكتساب الحقائق
والمعارف
........................................................................................

هناك مقياس أخر
توجد وجهات نظر مختلفة حول ما ينبغي أن يقوم به المدرب من مسئوليات ، ضع علامة ( ) أمام العبارة المناسبة :

العبارة موافق جداً موافق غير واضح الرأي غير موافق غير موافق إطلاقاً
يثير الدافعية من خلال
إصدار الأوامر
أنه إنسان قد يفقد أعصابه
يجيب الصف على أسئلة المتعلم
أسئلة المتعلم تدعم مع الإجابات
وليس بطرح أسئلة أخرى

من أدوات التقويم أداة A Thematic Apperception Test ( TAT ) ويعتبر الاختبار أداة لقياس نفسي
وهذا المقياس يقيس خصائص الشخصية للمتدرب ، من خلال كتابة قصة عندما تعطى له صوراً ، وتعكس القصة شعوره ، وهذا الاختبار يعد من أكثر التطبيقات العملية في مجال التدريب ، فالمتدرب ينظر إلى صورة تمثل أناساً يدخلون غرفة وعلى بابها كتب " البرنامج التدريبي " ، وعليه أن يعبر عنها أو أن يكتب ما يفكر به هؤلاء الناس ، وهذا يعكس ما يشعر به المتدرب عن البرنامج ، وصورة أخرى تمثل جماعة من الناس وهم جالسون على شكل دائرة ، ومكتوب جملة:" هؤلاء الناس يخبر بعضهم بعض ما يحبون أن يروه في البرنامج" ماذا يقولون ؟
من خلال تصنيف عبارات المتدربين يستطيع المدرب أن يعرف ما يشعر به المتدربون ، هل يشيرون إشارة عابرة عن محتوى البرنامج ؟ أو هل يبينون اهتماماتهم الاجتماعية ؟
هل يعكسون قلق المؤسسة كأن يقول أحدهم لماذا أنا هنا ؟ أو رئيسي يحتاج إلى هذا البرنامج ؟
يستطيع المدربون تصنيف البيانات من الصور أو التوقعات أو التأكيدات الإيجابية التي يسمعونها ، وعكسها من صور الكره والمقت والخوف والاستقالة
ويحب بعض المدربين أداة " فاعلية الفريق " ، وقد تظهر هذه الأداة بعدة أشكال ، وكما في الاختبار السابق ، ويمكن أن يناقش المتدربون كيف يعمل الناس بعضهم ببعض ، وقد تظهر إجابات لم تظهر في النقاش المفتوح ،وشكل آخر أن يطلب المدرب من المشاركين عبارات يصفون فيها شعورهم عن هذه الجماعة ، في العادة يكتبون كلمة واحدة على الورقة ، وهذا يعني عدم بيان حقيقة ما يشعرون به ،
بعض الأدوات تتعامل مع حيوية المجموعة ونشاطها أثناء التدريب ، وقد لا تكون استجابات بعض أفراد الجماعة واضحة ، بسبب أن الأداة لا تقيس كل جوانب أو أبعاد الجماعة مثل لا يمكن قياس موقف الحياد لها ، خاصة إذا كانت درجات ومستويات الموافقة قليلة وتركز على مستوى أعلى ومستوى أدنى ، لكن إذا وجدت درجات بينهما فأنها تمثل موقف الوسط والحياد كما في الأداة الآتية :
تحليل فاعلية الفريق ( الجماعة ) :
ضع علامة ( دائرة ) حول الرقم الذي يتفق مع وجهة نظرك :
العبارة 1 2 3 4 5
حريتي تعبر عن نفسي
هناك من يسمع أفكاري وآرائي
تنفذ القرارات
تقدم الجماعة ينتج نتائج طيبة
إدارة الوقت بشكل جيد
توجد الثقة في الجماعة
أشعر بأني فرد من الجماعة
إدارة الصراع أو الخلاف دون مشكلات
هذه الأداة تبين مشاعر المشاركين ومدى مشاركتهم في البرنامج ومدى تقدمهم ، ورأيهم عن البرنامج والمدرب ، وتوجد مشكلة وهي أن المشاركين لا يسهمون في صياغة الأداة أو في خلق ظروف المشاركة والأنشطة التي تطرح في البرنامج ، ومع ذلك من خلال الأداة يقدم المدرب التغذية الراجعة الفعالة ، وتبين كيفية التعامل مع الناس أو مع الجماعة ومعرفة نقاط القوة والضعف في محتوى البرنامج ، وبيان دافعية التعلم
وهناك اختبار " الورقة والقلم " وكما يفترض لقياس نشاط أو أداء المتدرب ، وهذه الأداة تلائم أو تحقق أهداف مجال التعلم :
ارتباط بين أدوات القياس ومجالات التعلم :
المجال المعرفي استخدام اختبار : اكمل الفراغ ، صح وخطأ ، اختيار من متعدد ، مقالي

المجال الوجداني : استخدام أداة تقيس القيم ، المواقف ، الاتجاهات من خلال فريق عمل وجماعات
المجال النفس الحركي : استخدام أداة لقياس السلوك وحركات الجسم كما في اختبار الأداء والألعاب والتمارين
في المجال المعرفي يسود اختبار الورقة والقلم ، ويتطلب قليل من التعليق والتعبير ، ويكثر هذا الاختبار في المدارس على الرغم من أن الطلبة لا يحبون هذه الاختبارات إلا أنهم تعودوا عليها خاصة الاختبارات الموضوعية : أسئلة صح وخطأ واختيار من متعدد ، لكن هذه الاختبارات لا تثير الدافعية لدى الطلبة ، أوجد المعلمون هذه الاختبارات أو ما يسمى " أسئلة الخدعة " Trick Questions ، أو الاختبارات الموضوعية من أجل تقوية الآراء الذاتية كما يدعون ، ويصبح الاختبار عملية أو لعبة مدمرة وليس وسيلة شرعية لخلق التغذية الراجعة الأمينة ، وتعكس الاختبارات أو نتائجها التنافس غير الشريف بين الطلبة خاصة في وضع التقدير " أ ، راسب "
أداة بعد الانتهاء من فترة التدريب :
يطرح سؤال كيف تفعل دور البرنامج التدريبي ؟
الآن وقد انتهيت من برنامج التدريب ( ورشة عمل ، حلقة نقاشية ........) حان الوقت لتعرف ما أستفته ، خاصة الأهداف السلوكية التي تدربت عليها أو مارستها ، وتريد أن تطبقها في عملك ضع علامة ( ) أمام مستوى الموافقة :
.........................................................................................
العبارة دائماً غالباً أحياناً أبداً لم اشعر بإنجاز هذا الهدف
إعداد أهداف التعلم في كل درس
يمكن ملاحظة الهدف وقياس بأداة التقويم
إجراء اختبار قبلي لقياس القدرات والخصائص الشخصية للمتعلم
استخدام أسلوب تمثيل الدور لتنمية مهارة العلاقات الإنسانية
استخدام أسلوب تمثيل الدور لقياس إنجاز أهداف مهارة العلاقات الإنسانية

Title in English: 
Training